Sysarbs Faktorplan

Sysarbs faktorplan är en metod för arbetsvärdering som syftar till att bedöma och jämföra roller på ett konsekvent, objektivt och spårbart sätt. Modellen fokuserar på de krav som arbetet ställer, inte på den anställdes individuella kompetens, prestation eller personliga profil.

Faktorplanen används för att skapa en tydlig och förutsägbar struktur för lönesättning, karriärvägar och rollbeskrivningar. Den stödjer såväl lönekartläggning som utformning av jobbfamiljer, befattningsbeskrivningar och intern rättvisa i organisationen.

Faktorplanen består av ett antal faktorer som tillsammans fångar de väsentliga dimensionerna av ett arbete. Varje faktor har ett antal nivåer med beskrivningar som anger ökande krav eller komplexitet.

De faktorer som ingår är:

*Faktorn Ansvar för människor används främst i offentlig sektor, vård, omsorg och liknande verksamheter.

Varje faktor är förklarad i guiden med:

Utbildning mäter den teoretiska kunskap som krävs för rollen. Beskrivningarna sträcker sig från mycket kort introduktion till avancerade universitetsstudier.

Nivåerna visar vilken kunskapsbas som normalt behövs för att klara rollens arbetsuppgifter och är inte kopplade till önskvärda meriter utan till minimikrav.

Erfarenhet avser hur mycket praktisk och relevant arbetslivserfarenhet som krävs för att utföra rollen självständigt.

Guiden betonar att erfarenhet och utbildning ska balanseras – höga krav på båda två ska undvikas om det inte är motiverat.

Denna faktor mäter kommunikations- och samarbetskrav, från grundläggande interaktion till avancerad förhandling och relationsbyggande.

Bedömningen utgår från vilka typer av kontakter rollen har och om kommunikationen handlar om information, koordinering, problemlösning eller påverkan.

Kognitiva färdigheter beskriver den mentala komplexiteten i arbetet – allt från rutinmässiga uppgifter till avancerad analys, problemlösning och utveckling av nya arbetssätt.

Roller som kräver expertbedömningar, tolkning av stora informationsmängder eller skapande av nya metoder ligger högre i nivå.

Påverkan anger hur långt rollen sträcker sig i organisationen när det gäller ansvar, beslutsmandat och resultatpåverkan.

Det kan röra sig om allt från att ansvara för den egna uppgiften till att ha strategiskt ansvar för en hel verksamhet.

Ledarskap handlar både om formellt ledarskap (personal- och budgetansvar) och informellt ledarskap (samordning, handledning).

Nivåerna sträcker sig från att ge viss introduktion till kollegor upp till att leda större organisationer med flera chefsled.

Denna faktor fångar professionellt ansvar för individers hälsa, utveckling, omsorg eller säkerhet, exempelvis inom vård, socialt arbete eller utbildning.

Den mäter både graden av självständiga beslut och vilka konsekvenser besluten kan få.

Ansvar för resurser beskriver ansvar för organisationens tillgångar – exempelvis utrustning, lokaler, varor, information eller annan egendom.

Högre nivåer innebär större ekonomiska värden och mer självständigt ansvar.

Faktorn beskriver fysisk belastning, arbetsmiljörisker och hur frekventa dessa är. Det kan inkludera tunga lyft, monotona rörelser, buller, kyla eller risk för olyckor.

Här bedöms den psykiska belastningen i arbetet, exempelvis tidspress, konfliktfyllda situationer, emotionella krav eller oförutsägbarhet.

Nivåerna beskriver hur ofta och hur intensiv belastningen är.

Guiden beskriver ett strukturerat tillvägagångssätt:

Modellen betonar vikten av att beakta vad rollen faktiskt kräver och undvika att låta individens prestation eller kvalifikationer styra bedömningen.

Sysarbs faktorplan kan användas för:

Genom att använda en objektiv arbetsvärderingsmodell minskar riskerna för omotiverade löneskillnader och otydliga rollförväntningar.

Sysarbs faktorplan erbjuder en komplett och tydlig ram för arbetsvärdering. Den förenar teori och praktik genom att bryta ned arbetskrav i tydliga faktorer med definierade nivåer. Modellen kan användas i alla typer av organisationer och skapar grunden för ett konsekvent och transparant arbetssätt kring lön, roller och kompetens.

Guiden säkerställer att bedömningar blir enhetliga, förklaringsbara och fria från godtycklighet – vilket är avgörande både för regelefterlevnad och för att bygga en rättvis och hållbar kompensationsstrategi.