1. Inledning
Guiden för lönekartläggning ger en helhetsram för hur organisationer kan identifiera, analysera och åtgärda löneskillnader i enlighet med diskrimineringslagens krav och EU:s direktiv om lönetransparens. Den beskriver syftet med lönekartläggning, hur MIA-modellen används för lönesättning, hur analyser av lika och likvärdiga arbeten genomförs, samt vilka rapporterings- och dokumentationskrav som gäller.
Arbetet med lönekartläggning stärker organisationens förmåga att säkerställa intern rättvisa, bygga transparenta ersättningsstrukturer och identifiera bakomliggande orsaker till löneskillnader.
2. Varför lönekartläggning är viktigt
Som beskrivs på sida 2–3 bidrar en strukturerad lönekartläggning till flera centrala framgångsfaktorer:
Stärkt arbetsgivarvarumärke, genom att visa engagemang för lika lön för lika och likvärdigt arbete.
Ökad tillit och trivsel bland medarbetare genom rättvisa och transparenta löneprocesser.
Datadrivet beslutsfattande, genom att organisationen får insikt i mönster och faktorer bakom löneskillnader.
Förbättrad kompetensförsörjning och högpresterande kultur, genom strukturerade och rättvisa ersättningsprinciper.
3. MIA-modellen – grunden för lönesättning
MIA-modellen (sida 4–7) är en central komponent i både lönesättning och lönekartläggning och balanserar tre komponenter:
M – Marknad
Extern konkurrenskraft baserad på branschstandarder och marknadslöner.
I – Individ
Medarbetarens kompetens, erfarenhet, prestation och unika bidrag.
A – Arbete
Rollens krav, ansvar, komplexitet och påverkan.
Modellen hjälper organisationer att både vara konkurrenskraftiga externt och rättvisa internt. I lönekartläggningen används modellen för att förklara lönesättning där det är objektivt motiverat – men den markerar också gränsen för när marknadsargument inte längre är giltiga som förklaring till långvariga löneskillnader.
4. Analys av lika arbeten
Analysen av lika arbeten jämför lönen mellan män och kvinnor som utför samma eller mycket likartade arbetsuppgifter (sida 8–16).
Ojusterat lönegap
Medelvärde (rekommenderas) – tar hänsyn till extremvärden.
Median – visar den mittersta lönen.
Ett positivt gap betyder att män har högre lön, ett negativt att kvinnor har högre lön.
Grafanalys med faktorer
Genom att lägga faktorer som ålder, anställningstid eller prestation på X-axeln kan man identifiera om löneskillnader förklaras av sakliga faktorer eller om de bör utredas vidare.
Regressionsanalys
Modellen förklarar sambandet mellan lön och olika faktorer:
Positiv lutning: lönen ökar med faktorn
Negativ lutning: lönen minskar
R² visar hur mycket av variationen i lön som förklaras av faktorn
Exempel visar bland annat:
Lönekompression (nyanställda får högre lön än långtidsanställda)
Avsaknad av samband, vilket indikerar att faktorn inte kan förklara lönen
Könsskillnader i samband mellan faktor och lön
Steg för att undersöka avvikelser
Guiden beskriver hur varje markerad individ granskas och dokumenteras:
Välj anledning till analys.
Samla in kontext från chefer.
Använd taggar för objektiva förklaringar.
Föreslå åtgärd vid omotiverad löneskillnad.
För dialog med ansvariga.
Dokumentera gruppens övergripande analyssammanfattning.
5. Taggar för att förklara lönesättning
På sida 17 listas exempel på objektiva taggar, uppdelade enligt MIA-modellen:
Marknad
Alternativ arbetsmarknad
Löneläge vid rekrytering (bristsituation)
Individ
Erfarenhet
Historisk lön
Kompetens
Prestation
Arbete
Ansvar (variation inom ramen men ej tillräckligt för ny arbetsvärdering)
Dessa taggar används konsekvent för att skapa spårbar och saklig analys.
6. Användning av marknadsdata
Guiden visar tydligt att marknadsdata måste hanteras med försiktighet (sida 18 och vidare i analysavsnitten):
Risker:
Befäster historisk undervärdering av kvinnodominerade yrken
Prioriterar extern konkurrenskraft över intern rättvisa
Kan skapa långsiktiga löneskillnader om de inte justeras efter anställning
Rekommendationer:
Kombinera marknadsdata med robust intern arbetsvärdering
Kompensera befintliga medarbetare vid stora marknadsjusteringar
Säkerställ könsneutralitet i lönestrukturer och beslut
7. Löneintervall – breda eller smala?
På sida 19–20 beskrivs skillnaden mellan breda och smala löneintervall.
Breda intervall – fördelar
Flexibilitet att belöna erfarenhet inom samma roll
Mindre behov av många nivåer
Enklare administration
Breda intervall – nackdelar
Hög risk för oförklarliga löneskillnader
Svårare budgetkontroll
Färre befordringstillfällen
Smala intervall – fördelar
Förbättrad rättvisa och transparenta lönenivåer
Färre möjligheter till omotiverade variationer
Stödjer jämställdhetsanalys
Smala intervall – nackdelar
Svårt att premiera erfarenhet och prestation tydligt
Risk för demotivation
Kan bli snabbt inaktuella i snabbföränderliga marknader
8. Analys av likvärdiga arbeten
Analys av likvärdiga arbeten (sida 21–27) jämför löner mellan kvinnodominerade arbeten (>60 % kvinnor) och icke-kvinnodominerade arbeten med samma arbetsvärdering.
Mål med analysen
Förebygga rättsliga risker
Säkerställa objektiv och könsneutral lönestruktur
Identifiera systematiska löneskillnader
Värdera arbeten utifrån arbetskrav, inte traditioner
Nyckeltal
Andel kvinnor i arbetet
Genomsnittligt lönegap (%)
Identifiering av icke-kvinnodominerade arbeten med högre lön trots likvärdig arbetsvärdering
Exempel visar hur anställningstid, marknadsläge och andra faktorer kan påverka lönebildningen – och hur dessa ska granskas och dokumenteras.
9. Rapportering
Guiden innehåller detaljerade rapporteringskrav enligt både:
EU:s direktiv om lönetransparens
Löneskillnader i medelvärde och median
Total ersättning
Andel kvinnor och män som får variabel lön
Löneskillnader efter kategorier av arbetstagare (lika arbete)
Uppdelning på grundlön och tillägg
Diskrimineringslagens krav (kapitel 3)
För juridiska enheter med minst 10 anställda ska dokumentationen innehålla:
Genomförda åtgärder från föregående år
Beskrivning av samverkan i arbetet
Resultat av kartläggning och analys
Åtgärder och tidsplan för att hantera löneskillnader
Kostnadsberäkning av åtgärder
Rapporter i Sysarb-plattformen
Sammanställningsrapport – nyckeltal och rådata
Sammanställning – Medarbetare – taggar, kommentarer och föreslagna justeringar
Mall för slutrapport – grundstruktur för er organisations rapport
Plattformens rapporteringsdel fortsätter att utvecklas för att möta direktivets krav.
10. Sammanfattning
Guiden för lönekartläggning ger en komplett metodik för att analysera och säkerställa rättvisa löner. Genom MIA-modellen, analyser av lika och likvärdiga arbeten, regressionsmetodik och systematiska taggar kan organisationer ta fram tydliga förklaringar, identifiera omotiverade löneskillnader och planera effektiva åtgärder. Rapporteringen säkerställer efterlevnad av både nationell lagstiftning och EU-krav, samtidigt som processen bidrar till en rättvis, transparent och hållbar lönestruktur.