1. Inledning
Denna guide beskriver den nya metodiken för att genomföra en lönekartläggning i Sysarbs plattform. Den förklarar centrala begrepp som lika arbete och likvärdigt arbete, redogör för MIA-modellen för lönesättning, och visar hur analysverktyget används i praktiken. Guiden innehåller även metodik för regressionsbaserad analys, prioriteringsmodeller, datavisualiseringar, samt hur rapportering och dokumentationskrav uppfylls enligt Diskrimineringslagen och EU-direktivet om lönetransparens.
Syftet är att ge HR, chefer och analytiker en helhetsbild av lönekartläggningens process, från identifiering av löneskillnader till dokumentation, åtgärder och rapportering.
2. Varför genomföra en lönekartläggning?
Guiden framhåller flera strategiska skäl:
Ett aktivt arbete med rättvisa löner stärker arbetsgivarvarumärket och ökar organisationens attraktivitet.
Identifierade löneskillnader kan åtgärdas, vilket stärker transparens, rättvisa och medarbetarnas förtroende.
Analysen gör det möjligt att förstå drivkrafter bakom lönegap och ger stöd för datadrivna beslut.
Resultat och åtgärder kan användas för att bygga långsiktig lönerättvisa, förbättra retention och stödja en högpresterande kultur.
3. MIA-modellen för lönesättning
MIA-modellen beskriver tre komponenter som tillsammans skapar en balanserad, rättvis och konkurrenskraftig lönestruktur:
M – Marknad
Tar hänsyn till branschstandarder och externa marknadslöner.
I – Individ
Baserad på prestation, erfarenhet, kompetens och andra individuella faktorer.
A – Arbete
Avspeglar rollens omfattning, ansvar, komplexitet och påverkan.
Modellen säkerställer att lönerna är marknadsmässiga, internt rättvisa och kopplade till organisationens filosofi och målsättningar.
4. Lika arbete och likvärdigt arbete
Lika arbete
Avser arbete som är identiskt eller mycket likartat.
Analysen granskar löneskillnader mellan män och kvinnor inom samma arbete och identifierar individer med avvikande löner.
Likvärdigt arbete
Avser arbeten som värderas till samma nivå, även om de skiljer sig i innehåll.
Analysen jämför kvinnodominerade arbeten (≥60 % kvinnor) med icke-kvinnodominerade arbeten som har lika eller lägre värdering men högre genomsnittslön.
Målet är att identifiera strukturella snedvridningar i organisationens lönestruktur.
5. Löneprinciper, lönefaktorer och regressionsmetodik
Lönefilosofin styr vilka faktorer som kan motivera lönenivåer. Exempel på vanliga lönefaktorer i Sysarb:
Nivå / rollkomplexitet
Prestation
Ålder (som proxy för erfarenhet)
Anställningstid
Ojusterat och justerat lönegap
Ojusterat lönegap: Skillnaden i medellön mellan kvinnor och män.
Justerat lönegap: Skillnaden efter att hänsyn tagits till valda lönefaktorer.
Oaxaca-Blinder-dekomposition
Den statistiska metod som används för att dela upp gapet i:
Förklarat lönegap – drivet av objektivt mätbara faktorer
Oförklarat lönegap – kan indikera osakliga löneskillnader
Guiden innehåller exempel som visar hur strukturella könsskillnader i nivåer, prestation eller anställningstid påverkar löneläget.
6. Prioriteringsanalys – Förväntad lön
Prioriteringsanalysen utgår från regressionsmodellen och visar vilken lön varje medarbetare förväntas ha givet lönefilosofins faktorer. Jämförelsen mellan faktisk och förväntad lön identifierar:
Individer som ligger över eller under förväntad nivå
Strukturella mönster i grupper
Potentiella osakliga skillnader
Guiden beskriver hur diagrammet tolkas:
Medarbetare på linjen följer modellen
De som faller utanför kräver analys och eventuell förklaring eller justering
7. Analys av lika arbete – arbetsflöde och vyer
Sysarbs verktyg erbjuder fyra vyer för analys:
Förväntad lön – matematiska avvikelser mot lönefilosofin
Utforska – fördjupad analys utifrån prestation, ålder, anställningstid m.m.
Struktur – lönespridning, nyckelvärden och strukturella mönster
Förklaringar & justeringar – taggar, kommentarer och föreslagna åtgärder
Analytikern ska:
Identifiera avvikelser
Diskutera med ansvariga chefer
Sätta taggar och skriva kommentarer
När lönen kan förklaras: klarmarkera individen
När den inte kan förklaras: dokumentera behov av lönejustering
8. Praktisk vägledning: Så genomför du analysen
Stegen är:
Börja med verktygets flaggade avvikelser
Granska även de som ligger inom normalspannet
Kontakta chefer för kontext
Dokumentera taggar och sammanfattningar
Föreslå justeringar där sakliga skäl saknas
Diskutera åtgärder med berörda intressenter
Filtreringsverktyg och batchförklaringar kan användas, men med försiktighet.
Guiden betonar vikten av att kontrollera om taggar används könsskev—vilket kan indikera omedveten partiskhet.
9. Likvärdig analys – metodik och syfte
Analysen syftar till att:
Identifiera strukturella löneskillnader mellan kvinnodominerade och icke-kvinnodominerade arbeten
Säkerställa rättvis lönestruktur mellan yrkesgrupper
Förebygga juridiska risker
Skapa ett transparent och objektivt ersättningssystem
Arbetet omfattar både analys av jämförelsearbeten och av det kvinnodominerade arbetet.
Guiden innehåller exempel på hur olika filter (ålder, anställningstid, prestation) kan ge förklaringar eller peka på behovet av justeringar.
10. Risker med att enbart förlita sig på marknadsdata
Guiden lyfter tydligt fram följande risker:
Marknaden speglar ofta historiskt undervärderade kvinnodominerade arbeten
Marknadsdata främjar extern konkurrenskraft på bekostnad av intern rättvisa
Kan leda till rättsliga risker och negativ publicitet
Saknar strukturell analys om arbetsvärderingar inte vägs in
Rekommendationen är ett holistiskt tillvägagångssätt: marknadsdata ska balanseras mot arbetsvärdering och principstyrd lönestruktur.
11. Rapportering – EU-direktivet och svenska dokumentationskrav
EU-direktivet kräver rapportering av:
Löneskillnader i medelvärde och median
Löneskillnader för variabla komponenter
Kvinnors och mäns andel som får rörlig ersättning
Löneskillnader inom lika arbete baserat på grundlön och tillägg
Diskrimineringslagens krav (≥10 anställda):
Organisationen ska dokumentera:
Resultat av kartläggning och analys
Genomförande av föregående års åtgärder
Samverkan med fackliga parter
Beslutade lönejusteringar
Kostnadsberäkningar och tidsplan – max tre år till genomförande
12. Exporter och rapporter i Sysarb
Verktyget erbjuder flera rapporttyper:
Sammanställning
Nyckeltal
Lönedata
Kommentarer och taggar
Underlag för lagstadgad rapportering
Sammanställning – Medarbetare
Individdata
Taggar och föreslagna åtgärder
Underlag för fackliga dialoger
Aktiva åtgärder
Excelrapport med föreslagna lönejusteringar
Worddokument för parter utan verktygsåtkomst
Slutrapportsmall
Wordmall som följer svensk diskrimineringslag
Kan anpassas efter organisationens struktur
Uppdateras löpande för att möta kommande EU-krav
13. Sammanfattning
Guiden beskriver hela processen för en modern, datadriven lönekartläggning. Den kombinerar MIA-modellen, regressionsmetodik, analysverktyg, strukturella insikter och rapporteringskrav. Fokus ligger på att identifiera både individuella och systematiska löneskillnader och ge organisationer ett underlag för att skapa rättvisa och hållbara lönestrukturer.